Ніхто більше не хоче бути босом: все пояснюється шістьма словами

Двадцять років тому підвищення до посади менеджера вважалося важливим досягненням. Сьогодні - це скоріше покарання. Такими є дані нещодавнього дослідження LinkedIn. В опитуванні понад 10 000 користувачів майже 70% зізналися, що звільнилися б за поганого керівника. Але лише 30% самі хочуть стати менеджерами в найближчі роки.

Чому так змінилося ставлення? Чому ніхто більше не хоче бути начальником? Відповідь можна висловити кількома словами: ніхто не навчив їх ефективно керувати, пише Inc. Дослідження це підтверджують.

Консалтингова компанія West Monroe опитала 500 менеджерів і з'ясувала: 66% з них пройшли не більш як вісім годин навчання, а 43% керівників зі стажем менше року зовсім не отримали жодної підготовки.

Проблема розриву в лідерських навичках

Навички, які допомагають отримати підвищення, - не ті, що потрібні на новому рівні. Експерти з менеджменту Рам Чаран, Стівен Дроттер і Джеймс Ноел описують це у своїй книзі. Вони виділяють п'ять ролей лідера:

• управління собою;
• управління іншими;
• управління керівниками;
• функціональне лідерство;
• управління бізнесом.

Перехід між ролями вимагає нової поведінки та нового способу мислення. Лідер повинен не тільки освоїти нові навички, а й відмовитися від старих звичок, які раніше приносили успіх. Наприклад, чудовий продавець, ставши менеджером, має перестати замикатися на особистих угодах і почати допомагати команді досягати результатів - ставити цілі, давати зворотний зв'язок і розвивати підлеглих.

Кожен наступний рівень лідерства вимагає іншої перспективи:

• керівник керівників підбирає і розвиває сильних лідерів;
• функціональний лідер створює конкурентні переваги для компанії;
• бізнес-лідер вибудовує стратегію і формує команди, що реалізують її.

Спільне у всіх ролей одне - їм потрібна емоційна компетентність, включно з умінням слухати, проявляти емпатію і давати конструктивний зворотний зв'язок.

Як вирішити проблему з лідерством

ЗМІ пише, що, щоб підготувати менеджерів до успіху, компанії варто:

• Визначити етапи зростання лідерів. Прописати, які емоційні та управлінські навички потрібні на кожному рівні.
• Розробити навчання. Створити власні програми або залучити зовнішніх експертів.
• Планувати час на розвиток. При кожному підвищенні співробітнику потрібно виділяти час і ресурси на навчання.
• Призначати наставника. Ментор допоможе адаптуватися й емоційно підтримає.
• Підтримувати наставників. Дати їм чіткі рекомендації та можливість регулярно зустрічатися.
• Оцінювати результати. Аналізувати не тільки цифри, а й залученість, плинність кадрів, атмосферу в команді.
• Показувати приклад. Старші керівники повинні відкрито розвивати свої навички, ділитися помилками і просити допомоги.

Важливо не кидати людину в нову роль без підготовки - хтось впорається, але більшість ні. Якщо ж зробити розвиток лідерів пріоритетом, ви зміцните не тільки управлінців, а й усю організацію - сьогодні і в майбутньому.

Інші цікаві новини про роботу

Раніше УНІАН повідомляв, чому космічне агенство NASA почало враховувати особистісні профілі під час відбору астронавтів. Зокрема, вони розібралися, як можна визначити рівень емоційного інтелекту за допомогою сміху...

Крім того, ми розповідали, які 5 професій не зможе замінити ШІ. Дедалі більше людей обирають робітничі професії через те, що корпорації покладаються на штучний інтелект для виконання різних завдань. Але є ті спеціальності, де ШІ буде просто безсилим.

Вас також можуть зацікавити новини:

• Яку кнопку ви натиснете, щоб змінити життя на краще: психологічний тест
• Гігантський літак еміра Катару зчинив переполох на Майорці: що сталося (відео)
• Цей інгредієнт для супу створить чудеса з вашим серцем: дієтологи розкрили секрет