Кадровики розкривають карти: кого вони беруть на роботу?

Фахівці з персоналу провідних компаній розповідають про те, де і як вони шукають кадри, і яким претендентам віддають перевагу.

Сьогодні життя складається так, що багато професіоналів змушені шукати нову роботу: когось скоротили, комусь зменшили зарплату настільки, що вистачає тільки на проїзд і квартплату, а когось відправляють в добровільно-примусові відпустки. У цій статті фахівці з персоналу провідних компаній країни розповідають про те, де і як вони шукають кадри, кому віддають перевагу, яким обов`язковим набором знань і вмінь необхідно володіти, щоб потрапити на роботу в їхню компанію.

Завдяки цій інформації ви зможете поглянути на себе очима працедавця і подати себе на співбесіді в найбільш вигідному світлі. А хтось, можливо, зрозуміє, що для того, щоб отримати бажану роботу, доведеться «підтягти хвости» — піти на курси, вивчити іноземну мову і т.п.

10 ПИТАНЬ КАДРОВИКАМ

1. Де ви шукаєте кадри? Наприклад, яким сайтам віддаєте перевагу, чи звертаєтеся до послуг спеціалізованих агентств?

2. Які головні вимоги до претендентів ви висуваєте?

3. На що перш за все звертаєте увагу в резюме? Що має першочергове значення, а що — другорядне? Які моменти вас відразу примушують зацікавитися претендентом, а які, навпаки, відразу відштовхують? Приведіть конкретні приклади з практики. Виділіть, будь ласка, декілька типових помилок під час складання резюме і декілька вдалих ходів.

4. На що ви перш за все звертаєте увагу на співбесіді (слова, манера поводитися, зовнішній вигляд, одяг і т.д.)? Що саме в претендентові вас відразу може зацікавити, а що відразу відштовхує? Приведіть конкретні приклади з практики.

5. Які прийоми використовуєте для того, щоб вивести претендента «на чисту воду» і зрозуміти, що він від вас приховує?

6. Яка ваша політика щодо прийому людей, які не мають досвіду роботи? Як таким людям (студентам, наприклад) потрапити до вас? На які посади у вашій компанії можуть претендувати вчорашні випускники?

7. Наскільки відрізняється розмір заробітної плати молодого фахівця від зарплати досвідченішого колеги (в процентному співвідношенні, наприклад).

8. Яку кількість молодих фахівців ви прийняли на роботу, скажімо, протягом останнього року? Наскільки ви задоволені їхньою роботою?

9. Які у вас у даний момент є вакансії?

10. Розкажіть про цікаві випадки з вашої практики, пов`язані з прийомом людей на роботу.

Тетяна Костюченко, директор департаменту роботи з персоналом Universal Bank:

1. На різних етапах підбору кадрів ми використовуємо три основні канали пошуку. По-перше, це прямий пошук, який здійснюють рекрутери внутрішнього структурного підрозділу банку. По-друге, рекрутингові агентства. По-третє, інтернет. Це і власний сайт банку, де вакансії розміщені в спеціальному розділі «Кар`єра. Вакансії», і зовнішні сайти, особливо ті, які спеціалізуються на пошуку фінансистів або мають розвинені фінансово-банківські розділи. Перш за все це finstaff.com.ua, headhunter, rabota.ua та ін. До кризи ми активно використовували всі три канали, а в 2009 році у зв`язку з оптимізацією витрат шукаємо персонал в основному за допомогою внутрішніх ресурсів.

2. Головна вимога, яку ми висуваємо до претендентів, — це професіоналізм, тобто наявність специфічних знань, умінь, навиків і досвіду роботи. Важлива також якість досвіду, тобто в яких організаціях його отримували, профіль компетенції, тобто наскільки ці знання і досвід відповідають необхідним банку корпоративним компетенціям, особові характеристики, а також лояльність до попередніх працедавців.

Нас точно не зацікавлять так звані job-hoppers (а ще їх називають «літунами») — люди, які міняють роботу щороку. Таких людей легко вичислити за резюме або на першому інтерв`ю. Як правило, працівники подібного плану не встигають «вбудуватися» в систему однієї організації, почати працювати з повною віддачею, і не відпрацьовують тих інвестицій, які вкладає в них працедавець.

3. Приклад типової помилки під час складання резюме — недостатнє розкриття професійного досвіду, тобто або відсутність опису посадових обов`язків, або копіювання в цю графу резюме професійної інструкції, яка не розповідає, чим реально займалася людина на роботі, і не завжди може відповідати істині.

4. Оскільки банк надежать до сектора послуг, для нас важливі манера і зовнішній вигляд. Дрес-код і стандарти поведінки в банку регулюються двома основними документами: Кодексом корпоративних правил і Правилами внутрішнього розпорядку. Співробітники банку, особливо ті, які працюють з клієнтами, одягаються відповідно до загальноприйнятих ділових стандартів — біла сорочка, корпоративна краватка, акуратна зачіска, для чоловіків – поголене обличчя.

Проте, головне для нас — це особа людини. В Universal Bank ми говоримо про те, що беремо на роботу характер, — нам важливо, що людина думає і як говорить. Зовнішній вигляд, хоч і є важливим чинником, піддається коректуванню, на відміну від способу мислення.

5. Ми успішно застосовуємо під час співбесіди моделювання робочих ситуацій за допомогою спеціальних бізнес-кейсів з тих або інших галузей роботи банку. Наприклад, банк зараз активно розвиває напрям кредитування малого та середнього бізнесу. Фахівець, який займається залученням клієнтів-позичальників з сегменту МСБ, повинен володіти навиками фінансового аналізу. Під час інтерв`ю з кандидатами на таку посаду ми використовуємо міні-бізнес-кейси такого змісту: претендентові пропонується проаналізувати приклад балансу малого підприємства, підрахувати коефіцієнт поточної ліквідності і зробити висновок про стан цього підприємства і його прибутковості. Наші кейси нескладні, баланси свідомо спрощені, але, проте, дозволяють швидко визначити, чи володіє претендент необхідними навиками.

6. На етапах бурхливого розвитку банку ми активно привертали до роботи вчорашніх випускників. У 2009 році таких можливостей стало менше, проте, ми як і раніше пропонуємо студентам профільних вузів проходити у нас виробничу практику в різних структурних підрозділах. Як правило, практика під керівництвом певного співробітника банку (керівника практики) триває один місяць. Практикант, що добре зарекомендував себе, автоматично потрапляє в нашу базу кандидатів і має всі шанси поступити до нас на роботу на початковий професійний ступінь (наприклад, на посаду молодшого фахівця з кредитування).

7. Природно, розмір зарплати молодого фахівця відрізняється, причому істотно, від зарплати досвідченішого колеги, оскільки завжди відображає об`єм знань і цінність співробітника для банку. Наскільки відрізняється — конфіденційна інформація.

8. За останній рік випускники вузів без досвіду роботи потрапляли до нас тільки на виробничу практику.

9. На даний момент, через специфіку того, як розвивається банк, у нас є вакансії в напрямах кредитування великих корпоративних клієнтів, середнього і малого бізнесу, а також в сегменті ризиків (це досить рідкісні на ринку, і тому завжди затребувані фахівці).

10. Один випадок ілюструє, яким брехливим буває перше враження від зовнішнього вигляду майбутнього співробітника. Одного разу претендент прийшов на інтерв`ю до нас у яскравому костюмі блакитного кольору. Але те, як він висловлював свої думки, його ставлення до запропонованої посади нівелювали перше враження, і він поступив на роботу. Ніхто потім про це не пошкодував: ця людина стала успішним фахівцем, прийнявши правила ігри, що існують в банку і, природно, змінивши свій зовнішній вигляд. Сьогодні він успішно працює у напрямі іпотечного кредитування в одному з наших відділень.

Олена Кропив’янська, директор з персоналу і розвитку компанії «Київстар»:

1. Ми багато зусиль і засобів направляємо на професійний розвиток своїх співробітників, тому, коли відкриваються нові вакансії, кандидатів на них шукаємо перш за все серед персоналу «Київстар». Потім звертаємося до власної бази даних зовнішніх кандидатів. Іноді розміщуємо інформацію про вакансії на кадрових інтеренет-порталах (rabota.ua, JOB.ukr.net та ін.). А ось послугами кадрових агентств ми практично не користуємося.

2. Перш за все це професіоналізм, знання і досвід у вибраній сфері. Наприклад, для інженера важливо мати якісні базові знання — без них не освоїти складні технології. Тому освіта — це перший найважливіший елемент. Особливість нашої сфери — зв’язок зі світом високих технологій, які постійно розвиваються. Це виклик щодня, щодня ти повинен рости і розвиватися. А такий стиль життя не під силу всім. Тому, крім професійних якостей, для нас важливі особові якості людини, а саме: націленість на результат і прагнення бути кращим, уміння тримати слово, здатність чути і розуміти клієнтів, колег, партнерів.

3. У резюме ми звертаємо увагу на те, як розвивалася кар`єра кандидата, яких професійних успіхів він вже досяг. Якщо у претендента вказані конкретні досягнення і результати, таке резюме не залишиться непоміченим. Ну а велика кількість загальних фраз і шаблонних формулювань нас насторожує.

4. Особливо цінуємо доброзичливість, конструктивізм, конкретність. Насторожено ставимося до людини, яка негативно говорить про свого попереднього працедавця, або яка готова почати працювати в найкоротші терміни. Якщо кандидатові дійсно властиві відповідальність і серйозне ставлення до роботи, то як би він не прагнув приєднатися до нашої команди, йому обов`язково буде потрібен час, щоб передати справи.

5. Ми думаємо, що «відчути» кандидата можна, тільки створивши атмосферу, в якій він відчуватиме себе максимально природно, тому ми не використовуємо такий метод, як стресове інтерв`ю. Будь-якій людині хочеться подобатися, тому більшість кандидатів прагнуть прикрасити дійсність. Ось тому ми частенько використовуємо проектні питання — вони дозволяють отримати об`єктивнішу інформацію. Такі питання задаються в дуже швидкому темпі і не «в лоб»: наприклад, не «Чому ви міняєте роботу?», а «Чому люди міняють роботу?».

6. Студенти — нинішні і вчорашні — часто приходять в call-центр компанії для роботи консультантом, тобто експертом телефонного обслуговування. Багато фахівців call-центру володіють хорошим потенціалом, і тому кількість внутрішніх кандидатів для роботи на позиціях в інших структурних підрозділах з call-центру особливо велика. Окрім цього, щорічно студенти профільних вузів, наприклад, з Державного університету інформаційно-комунікаційних технологій, проходять у нас практику, і кращі з них отримують пропозицію приєднатися до нашої команди.

7. Оплата праці молодого фахівця від зарплати досвідченого професіонала може відрізнятися в 2—2,5 разу.

8. У 2009 році 24 експерти call-центру, а це молоді фахівці, були переведені на різні, вищі посади всередині компанії.

9. Всі актуальні на даний момент вакансії опубліковані на нашому сайті.

10. Один з кандидатів вибрав вельми неординарний спосіб звернутися до нас як до потенційного працедавця: Олександр розмістив своє звернення «Хочу працювати в «Київстарі» і контакти на бігборді напроти нашого офісу. Зустріч з кандидатом відбулася.

Ганна Діденко, менеджер з підбору та адаптації персоналу адвокатської компанії Arzinger:

1. Коли з’являється вакансія, по-перше, розміщуємо оголошення на нашому корпоративному сайті, а також користуємося послугами таких сайтів, як: hh.ua, rabota.ua, jooble.com.ua. Шукаємо людей і за рекомендаціями.

До послуг кадрових і рекрутингових агентств зверталися тільки один раз, в основному вакансії закриваємо власними силами: як показує досвід, претенденти жвавіше реагують на оголошення від прямих працедавців.

2. Все залежить від того, якого фахівця ми шукаємо. Вимоги до кожної вакансії індивідуальні. Наприклад, старший юрист повинен володіти одним набором компетенцій, а секретар – зовсім іншими. Якщо говорити про вакансію юриста, то, крім таких вимог, як вища юридична освіта, досвід роботи від 2-х років за фахом і т.д., також однією з вимог є аналітичний склад розуму претендента, організованість і націленість на результат.

3. Спочатку, звичайно ж, звертаємо увагу, наскільки резюме відповідає заявленим в оголошенні вимогам до вакансії (досвід роботи, знання іноземної мови і т.д.). Плюсами може бути наявність додатково навчання за кордоном (для юристів це LL.M) або міжнародні стажування, знання іноземних мов (в тому випадку, якщо до відкритої вакансії такі вимоги не пред`являються відразу).

Завжди насторожують резюме, які написані неуважно, наприклад, перша половина резюме — на одній мові, а друга половина вже на іншому. У нашій роботі уважність відіграє важливу роль: краще робити роботу повільніше, але без помилок, чим швидко, та з вадами. Також сумнівними є резюме, до яких прикріплюють неформальні фотографії «в колі друзів», «на пляжі» і т.д.

Наші поради під час складання резюме:

розташовуйте дані в зворотному хронологічному порядку;

вказуйте повну інформацію про себе, навіть якщо ви студент без досвіду роботи і за плечима у вас тільки практика — будь-який досвід (наприклад, участь в конкурсах) буде тільки плюсом;

після того, як резюме складене, уважно вичитайте його.

4. Слова, манера поводитися, зовнішній вигляд, одяг і т.д. — всі ці критерії в сукупності формують думку про кандидата. Наша компанія надає послуги юридичного консалтингу, і кожен співробітник, який спілкується з клієнтом, є обличчям компанії, саме тому для нас важливий як зовнішній вигляд претендента, так і грамотно поставлена мова.

5. Ніколи не провожу стрес-інтерв`ю, прагну викликати прихильність до себе в людини, щоб вона максимально розкрилася. Коли людина відчуває себе комфортно, то відповідає на питання так, як думає насправді, і не намагається говорити «правильно», завченими шаблонами.

6. Ми завжди раді молодим перспективним фахівцям. Періодично в нашій компанії стажуються студенти провідних вузів України, а також ми організовуємо стажування для студентів європейських вузів. Щоб потрапити до нас на стажування, потрібно відправити своє резюме, прийти на співбесіду і виконати тестові завдання. У випадку, якщо всі ці етапи пройдені успішно і студентові підходять умови, ми пропонуємо стажування. Надалі, за результатами нашої співпраці, ми можемо запропонувати стажистові посаду помічника юриста (якщо він ще вчиться) або молодшого юриста — за наявності диплома про вищу освіту.

7. Ця інформація в нашій компанії є конфіденційною.

8. За 2009 рік ми прийняли в штат 4 молодих фахівців без досвіду роботи, деякі з них ще продовжують вчитися. У молодих фахівців потрібно більше вкладати, навчати і до певного етапу контролювати, але ми бачимо в них потенціал і прагнення до розвитку, а це головне. Ми віримо, що в майбутньому вони стануть повноцінними фахівцями в своїй галузі.

9. Зараз відкрита вакансія юриста зі знанням німецької мови (м. Львів), а також вакансія юриста/старшого юриста в практику судового представництва (м. Київ). Докладнішу інформацію про вакансії ви зможете знайти на нашому сайті.

10. Були випадки, коли претенденти намагалися залучити до професійних переваг свої хобі: колекціонування метеликів, відвідини школи танців і т.д. Були й такі, які дудумувались приходити на співбесіду, м`яко сказати, в не зовсім тверезому вигляді.

Олена Жога

УНІАН в Google News