У більшості компаній на українському та закордонному ринку серед співробітників є HR-менеджери та рекрутери. Незважаючи на те, що перші мають працювати з уже найнятими працівниками, а другі - зі здобувачами, в реальності співбесіду може проводити будь-який менеджер з персоналу. Від зміни місць доданків сума не змінилася - "кадровики" продовжують спілкуватися з кандидатами на ту чи іншу посаду і, за необхідності, тестувати їх.
Для успішного закриття деяких вакансій необхідний високий рівень стресостійкості, тому HR і рекрутери користуються техніками стрес-тестів. Які є методи оцінювання кандидата за цією механікою, навіщо вони потрібні і як до них ставляться самі претенденти - далі в матеріалі.
Що таке стрес-інтерв'ю - приклад і сенс
Щодо того, які запитання ставлять HR на скринінгу, першому інтерв'ю, то тут усе максимально просто і нейтрально - вас запитають про професійний досвід, особисті якості, навички, про очікування щодо майбутньої роботи. Можуть також попросити навести приклад розв'язання конфлікту в команді, спілкування з незадоволеним замовником або виходу з важкої екстреної ситуації. Суть питання залежить від сфери діяльності компанії та посади, на яку претендує людина.
На першому інтерв'ю стресові або навіть дивні запитання на співбесіді - рідкість, спершу менеджери намагаються привернути кандидата до себе, побільше дізнатися про нього і розповісти про компанію, і тільки на другій співбесіді може розпочатися тест.
Найчастіше стрес-тести проводять для кандидатів на посаду керівника, менеджера з продажу, співробітника кол-центру, секретаря, особистого помічника топ-менеджера, журналіста, кореспондента, а також інших професій, де потрібні "сталеві нерви".
Для того щоб підготуватися до такого інтерв'ю, претенденти можуть з'ясувати, які бувають стрес-питання на співбесіді. Ось кілька прикладів:
- "Ви насправді вважаєте, що з вашим досвідом роботи можна розраховувати на таку оплату праці?"
- "Чому ви не можете відповісти на запитання чітко? Вам нічого сказати?"
- "Вам здається, що я веду з вами діалог агресивно? Вам некомфортно?"
- "Ви знаєте, що насправді про вас думав ваш керівник у попередній компанії?"
- "Як думаєте, чому вашу заяву на звільнення так легко підписали? Ви впевнені, що ви цінний співробітник?"
- "Скільки зайців поміститься в цьому кабінеті?".
Крім запитань, можуть бути й інші методи впливу на психіку - HR запізнюється, переходить на "ти", порпається в телефоні або відповідає на дзвінок, перериваючи кандидата. Також здобувачеві можуть запропонувати анкету з однотипними запитаннями, розмістити в приміщенні, де надто темно\світло\спекотно\холодно, провести співбесіду одразу з кількома кандидатами, навмисне не приділяючи час жодному з них.
Які тести використовуються в HR і не тільки
У матеріалі New York Post опублікована історія колишнього керуючого директора Xero Australia Трента Іннеса, який тестує кандидатів чашкою кави. Він каже, що перед початком співбесіди веде людину на кухню, де робить собі та їй напій. Потім вони удвох із чашками повертаються до кабінету і спілкуються. Після закінчення співбесіди Іннес дивиться, чи понесе здобувач брудну чашку назад на кухню - якщо він залишає посуд у кабінеті, йому відмовляють у посаді. Іннес вважає, що ставлення важливіше за досвід і навички, і якщо кандидат не захотів сам віднести свою брудну чашку назад, то його позиція "сам мий свої чашки", а це не підходить компанії. За словами Іннеса, його тішить, що такий тест не здають 5-10% претендентів зі 100.
Ще один метод перевірки - підсунути кандидату стілець, що хитається. Про такий трюк від HR розповів виданню Mirror чоловік, брат якого навчався у Школі підготовки офіцерів з ядерної енергетики. Здобувач мав сісти на стілець, одна ніжка якого трохи коротша за інші. Через це під час розмови стілець постійно хитався, дратуючи і відволікаючи від бесіди. Сенс такої дії був у тому, щоб подивитися, чи вистачить у претендента нервів не вийти з себе і провести інтерв'ю спокійно, а також, чи зможе він перервати розмову і попросити інший стілець.
У Hospitality Daily навели ще один приклад, як HR перевіряє кандидатів у сфері готельно-ресторанного обслуговування. Там менеджери з персоналу або керівники можуть під час діалогу начебто ненавмисно впустити ручку, просто випустити її з рук. І в цей момент вони дивляться, що робитиме кандидат. Це тест на одразу три якості:
- спостережливість - чи помітить;
- емпатію - чи допоможе підняти;
- ініціативність - чи проявлятиме себе навіть у таких дрібницях.
З одного боку, такі тести справді допомагають розкрити особистість здобувача, не витрачаючи багато часу. З іншого, самі кандидати часто негативно відгукуються про подібні техніки. Наприклад, один із користувачів Reddit пише, що такі тести зводять його з розуму:
"Це виснажує мене. Моя депресія загострюється, тому що, хоча я і пройшов тести, я насправді не можу добре справлятися зі стресом".
Інший юзер написав, що вважає подібні методи перевірки фатальними для самого роботодавця: "Те, що вони хочуть переконатися, що ви з самого початку добре працюєте в умовах стресу, - це величезний тривожний сигнал". Він додав, що щоденний стрес = неминучий серцевий напад, і ніхто не заплатить так багато, щоб "покрити" скорочення життя людини.
Ще один учасник обговорення висловив свою досить категоричну думку, сказавши, що "тестування людей на наявність навичок, яких вони, за їхніми словами, не мають, - це не "стрес-тестування". Це ідіотизм". На його думку, якщо претендент не говорив, що він стресостійкий, не потрібно його перевіряти і навмисно занурювати в напругу.
Один із коментарів насправді шокує - юзер каже, що йому доводиться приймати ксанакс, щоб давати інтерв'ю в прямому ефірі, не кажучи вже про ті, які спеціально створені для стресу.
Іноді стрес-інтерв'ю виходить за рамки, менеджери з персоналу поводяться занадто агресивно, а кандидат змушений захищатися. Спочатку нешкідливий психологічний тест перетворюється на напад, і довіри це, звісно, не викликає.
