Режим дистанційної роботи в умовах карантину. Що змінилося після рішення Верховної Ради

Олена Волянська
12:21, 01 квітня 2020
Політика
1837 0
Думка

30 березня 2020 року на позачерговому пленарному засіданні Верховна Рада прийняла в цілому законопроект №3275 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)». Цей документ, нарешті, унормував вже де-факто існуючий режим дистанційної (надомної) роботи та гнучкого режиму робочого часу.

Законодавець вніс необхідні зміни до Кодексу законів про працю (КЗпП). Нагадаю, що порядок надомної праці був врегульований ще застарілими радянським нормативними актами 80-х років та точно не враховував сучасних реалій. Адже режим відділеної праці та гнучкий робочий час в умовах карантину є найбільш доцільним вибором для роботодавця та працівника.

По-перше, було надано визначення «гнучкого режиму робочого часу». Робота організовується в режимі, за якого не обов’язково дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку (час початку та завершення роботи, обідня перерва, робоче місце, тощо). Але норма робочого часу за визначений період має бути дотримана.

Такий режим встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем. При цьому гнучкий режим робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

  • Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися для працівників на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу так і згодом та передбачати:
  • фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки (при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини);
  • змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
  • час перерви для відпочинку і харчування.

Також встановлено ряд випадків, в яких гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується, а саме:

  • на безперервно діючих підприємствах або при багатозмінній організації роботи;
  • в інших випадках, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

Зміни дозволяють встановити як гнучкий режим робочого часу, так і тимчасово застосувати загальновстановлений графік роботи на підприємстві

Зміни дозволяють встановити як гнучкий режим робочого часу, так і тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосувати загальновстановлений графік роботи на підприємстві.

При цьому норми щодо зміни істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП) не застосовуються. Тобто попереджати працівника про такі зміни за два місяці до їх введення не потрібно.

Законодавець встановив, що у режимі дистанційної (надомної) роботи не відбувається будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівника.

Як зрозуміло із назви, дистанційна (надомна) робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі:

  • працівники розподіляють робочий час на свій розсуд;
  • на працівників можуть не поширюватись правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі;
  • загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, встановлені КЗпП України;
  • оплата праці здійснюється в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

При цьому, щодо оплати сторони можуть обумовити і інші умови, за спільною згодою.

На час загрози поширення, зокрема, епідемії, пандемії умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Хоч загальне правило і говорить про письмову форму такого договору.

Додатково слід звернути увагу, що законодавець уточнив положення щодо оплати часу простою

Додатково слід звернути увагу, що законодавець уточнив положення щодо оплати часу простою. Так, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину встановленого Кабінетом міністрів, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

У разі виникнення трудового спору між працівником та роботодавцем тримісячний строк на звернення до суду (ст. 233 КЗпП) було продовжено на час карантину.

Крім того, внесені зміни до закону «Про зайнятість населення», зокрема доповнено ст. 471. Встановлено, що за зверненням роботодавця, застрахованим особам надається допомога по частковому безробіттю у разі втрати ними частини заробітної плати внаслідок вимушеного скорочення передбаченої законодавством тривалості робочого часу через зупинення (скорочення) виробництва у зв’язку із карантином.

Олена Волянська, партнер Юридичної групи LCF

Читайте останні новини України та світу на каналі УНІАН в Telegram

Якщо ви знайшли помилку, видiлiть її мишкою та натисніть Ctrl+Enter