«Вирощуючи кадри, ми підвищуємо ефективність роботи підприємства»
В УЗ я прийшов у 1999-му році. Я чітко розумів ту ситуацію, яка склалася, зокрема, що органу управління залізничним транспортом в України ніколи не було. Тому довелося і апарат організовувати, і одночасно вчитися ним керувати.
У той час створилася досить вдала структура апарату, і це підтвердилося часом: його основа існує понині. А повноцінний колектив главку сформувався десь до кінця 2000 року. Він проіснував майже в повному складі до 2010 року, ротація відбувалася тільки з природних причин.
У 2000-му році гостро постало питання про об`єктивність підбору кадрів, критеріїв їх профпридатності, максимального відходу від «людського фактора» при призначенні на ту чи іншу посаду. Цього можна було досягти лише за допомогою автоматизованої системи, тому була розроблена і поступово впроваджена АСУ Кадри. Ситема дозволяє протягом 30 хвилин отримати інформацію про будь працівника: його просування по службі, нагородження та ін.
Зараз в УЗ також існує також система тестування. Управлінням розроблено близько 400 тестів для представників різних спеціальностей. У нас тестуються перед випуском і студенти профільних вузів: таким чином ми можемо перевірити рівень їх знань.
Управління працює над впровадженням сучасних методів навчання. Зокрема, був розроблений 3-х рівневий електронний підручник: для монтерів колії, бригадирів і майстрів. З графіками, флеш-анімацією, відео - там, де матеріал складний, вибирали найдоступніший виклад. Крім того, підручник містить тести і нормативну базу, і найближчим часом ми його роздамо працівникам.
Управління розробило положення про діяльність дитячих залізниць, закріпивши їх за «дорослими» і визначивши порядок фінансування. До речі, за оцінкою колег з РФ, наші малі дороги краще організовані, незважаючи на набагато менший обсяг фінансування.
Також були впроваджені посади психолога. Зараз психолог є і в главку, і в управліннях доріг, це дозволяє розкрити внутрішній потенціал співробітників. Вкладаючи в кадри, ми підвищуємо ефективність роботи підприємства, тому що працівники потім віддають йому свій потенціал.
«З вимогливим керівником працювати і складно, і цікаво»
Завдання управління кадрів - організувати роботу апарату так, щоб він бездоганно допомагав виконувати свої функції керівника і при цьому залишався за лаштунками. Згадуючи колишніх генеральних, безумовно, запам`ятався період роботи з Кірпою. Я пропрацював з ним 5 років і пройшов добру школу. Георгій Миколайович був керівник такого масштабу, що апарат спочатку психологічно не був готовий з ним працювати. Він ставив настільки об`ємні завдання, що в «ручному режимі» їх виконати було неможливо. І автоматизована ситема "Кадри" нас просто врятувала.
Щось подібне відбувається і сьогодні. При нинішньому генеральному директорові працювати і цікаво, і одночасно важко. Хоча б тому, що він ризикнув почати системну реформу галузі.
Реформа повинна спиратися на підготовлені кадри, тому ми виходимо на новий рівень підготовки молодих фахівців. УЗ суттєво відстала від конкурентів, тому що не всі керівники відомства свого часу розуміли важливість цього питання. Відповідь була одна: немає грошей. Але якщо немає грошей на персонал, то з часом і персонал спрацює так, що не стане грошей в галузі.
У зв`язку з цим у наступному році буде запущений пілотний проект зі створення «золотого фонду» УЗ. Кожна з 6 доріг на випускному курсі відбере 10 студентів профільних вузів. Ці студенти підпишуть з відомством договір на 5 років, їм буде запропонована конкретна посада і додаткова стипендія. За задумом гендиректора, ці студенти будуть одними з перших кандидатів на включення до програми часткового кредитування житла 30 +70 (30% платить працівник, а на інші 70% йому надається безвідсотковий позику строком до 20 років. - Ред.)
З кандидатами також будуть проводитися додаткові практичні заняття, тому що, як ви знаєте, Міносвіти різко зменшило кількість годин практики.
Також у перспективі в системі УЗ буде створений трирівневий навчальний центр для підготовки кадрів для залізниць та їх подальшого системного підвищення кваліфікації. Нині багато робочих спеціальностей потребують дуже високої кваліфікації, а рівень підготовки ПТУ залишає бажати кращого. Як показують розрахунки, це обійдеться значно дешевше, ніж підготовка фахівців в інших навчальних закладах.
Хочу ще додати, що Главк вже впритул підійшов до сертифікації. Кожна посада буде виписана за стандартом: що людина повинна знати і вміти. У нас великий колектив, багато спеціальностей, тому попереду величезна робота. Я знайомився з навчальним центром льотчиків. Такі ж підходи мають бути і при підборі залізничного персоналу. Від цього залежить сервіс і, в першу чергу, безпека пасажирів.
Оксана Вітер (УНІАН)
